Rynek Usług Doradztwa Personalnego w Polsce I edycja
autor Administrator, opublikowano 2002-08-04
1 Wstęp 1. Wstęp
1.1 Słowo wstępne
Z racji tego, że jest to pierwszy w Polsce tak kompleksowy raport - ma on w dużym stopniu charakter inwentarza. Jest próbą opisu rynku usług doradztwa personalnego w Polsce anno domini 2000.
1.2 Terminologia
Niejednoznacznie interpretowany zakres doradztwa personalnego wymaga, aby w tym miejscu wyjaśnić kilka podstawowych terminów używanych w niniejszym raporcie. Ułatwi to później czytelnikowi precyzyjną analizę przedstawionych danych.
Przez termin Rekrutacja i Selekcja rozumieć będziemy usługi poszukiwania pracowników na zlecenie klienta metodami klasycznymi. Prowadzą one do poddania grupy kandydatów procesowi selekcji.
Executive search rozumiane tu jest jako usługa polegająca na wyspecjalizowanym - opartym na kontaktach - wyszukiwaniu kandydata na konkretne stanowisko. Zazwyczaj taki kandydat nie jest poddawany bezpośredniej selekcji.
Usługi poszukiwania pracowników - łączą dwie poprzednie kategorie.
Doradztwo personalne - wszystkie typy doradztwa w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, z wyłączeniem na potrzeby raportu usług poszukiwania pracowników (ujętych w pierwszej części raportu) oraz doradztwa w zakresie szkoleń (ujętego w badaniu Rynek Usług Szkoleniowych). Na potrzeby niniejszego opracowania zdecydowaliśmy się pogrupować usługi doradcze w pięć podstawowych kategorii: doradztwo organizacyjne, doradztwo prawne, doradztwo w zakresie motywowania i ocen, audyty oraz outplacement.
1.3 Konstrukcja raportu
Raport niniejszy składa się z czterech części. Taki funkcjonalny podział wynika wprost z konstrukcji ankiety badawczej oraz specyfiki badania.
Część pierwsza (Wstęp) zawiera podstawowe informacje o raporcie w tym m.in. wprowadzenie terminologiczne, notę metodologiczną oraz ogólną charakterystykę próby.
W części drugiej (Usługi poszukiwania pracowników) omówione są usługi rekrutacji i selekcji oraz executive search. Omówiona tu jest specyfika tego typu usług z uwzględnieniem profilu prowadzonych projektów oraz metodologią.
Część trzecia poświęcona jest innym usługom doradztwa personalnego. Są tu opisane najczęściej oferowane usługi.
Ostatnią częścią jest Podsumowanie.
1.4 Nota metodologiczna
Raport z badania Rynek Usług Doradztwa Personalnego został stworzony w oparciu o dane z ankiet rozesłanych w kwietniu 2000r. do niemal 200 firm doradczych z całej Polski. Do dnia zamknięcia zbierania danych na potrzeby analizy respondenci odesłali 91 wypełnionych ankiet. Ze względu na inwentarzowy charakter badania najczęściej używaną metodą statystyczną były statystyki opisowe (głównie frekwencje i średnie arytmetyczne) populacji dzielonej wedle niżej opisanych kryteriów.
Kryterium 1. - Lokalizacja firmy respondenta
Ze względu na bardzo małą liczbę firm doradczych spoza wielkich miast (Warszawa, Łódź, Kraków, Górny Śląsk, Trójmiasto, Poznań, Wrocław, Lublin) wyróżniono tylko dwie podkategorie - Warszawa oraz Inne miasta.
Kryterium 2. - Profil prowadzonych rekrutacji (dotyczy tylko firm oferujących usługi poszukiwania pracowników i tejże części raportu)
Wyróżniono 4 kategorie firm ze względu na ofertę typów poszukiwanych pracowników (Uwaga: jedna firma może przynależeć do więcej niż jednej kategorii): firmy oferujące usługi poszukiwania pracowników tymczasowych, firmy poszukujące pracowników biurowych oraz personel niższego szczebla, firmy poszukujące specjalistów i menedżerów do średniego szczebla włącznie, firmy wyspecjalizowane w poszukiwaniu najwyższej kadry menedżerskiej.
Kryterium 3. - Forma prawna
Tu wyróżniono 4 podstawowe sposoby prowadzenia firmy: spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, spółki cywilne, jednoosobowo prowadzoną działalność gospodarczą oraz inne (w tym spółki akcyjne, fundacje i stowarzyszenia - łącznie nie stanowią one jednak więcej niż 10% próby).
1.5 Ogólna charakterystyka próby.
Spośród firm, które odesłały ankiety aż 62,6% to firmy warszawskie. Pozostałe 37,4% to firmy przede wszystkim z innych dużych miast: Łodzi, Krakowa, Wrocławia, Poznania, Trójmiasta.
72,5% respondentów deklaruje, że ma w swej ofercie usługi rekrutacji i selekcji. Usługi doradztwa personalnego oferuje 69,2% firm. Co niezwykle ciekawe aż 62,6% firm deklaruje wykonywanie usług typu executive search. Jednak firm wyspecjalizowanych w poszukiwaniach bezpośrednich - jest w naszym badaniu zaledwie kilka. Świadczyć to może o dwóch rzeczach: o słabym rozróżnieniu rekrutacji i selekcji oraz executive search przez samych respondentów lub o tendencji do oferowania całego pakietu usług i braku specjalizacji.
Wśród dodatkowego zakresu działalności przeważają szkolenia oferowane przez niemal 2/3 badanych. Znów świadczy to o braku specjalizacji. Badania prowadzi ponad 18% firm. Działalnością wydawniczą zajmuje się zaledwie niespełna 9% z nich. Co trzecia firma oferuje również inne usługi. Najczęściej jest to doradztwo prawne, doradztwo ogólnoekonomiczne lub strategiczne, ale również np. obrót nieruchomościami, outsourcing, konsultacje psychologiczne i doradztwo marketingowe.
Firmy doradcze w Polsce są raczej małe - ponad połowa z nich zatrudnia nie więcej niż 6 konsultantów, więcej niż 18 osób - zaledwie co piąta. Są oczywiście wyjątki - organizacje, w których pracuje i ponad 100 osób.
Przeciętna firma doradztwa personalnego istnieje na naszym rynku ok. 5 lat. Najwięcej firm powstało w latach 1994-1997 wtedy nastąpił wyraźny boom. Te, które przetrwały w tej chwili mają raczej stabilną pozycję.
Jeśli spojrzeć na formę prawną - ponad 51% to spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Prawie 21% to spółki cywilne, a aż 18,7% to jednoosobowe działalności gospodarcze. Tak wysoki odsetek tych form prawnych wynika z faktu, że są to firmy raczej małe. Spółki akcyjne stanowią jedynie 4,4% badanych firm i w związku z tym będą rozpatrywane w kategorii inne.
2. Usługi poszukiwania pracowników
2.1 Źródła pozyskiwania kandydatów
Jednym z kluczowych zadań w firmie oferującej usługi poszukiwania pracowników jest poinformowanie odpowiednich kandydatów o ofertach pracy.
Spośród źródeł komunikacji z kandydatami najpopularniejszym źródłem okazują się być własne bezpośrednie kontakty z potencjalnymi kandydatami. Ponad 93% firm deklaruje taki sposób.
W poniedziałkowym dodatku "Gazety Wyborczej" ogłoszenia rekrutacyjne zamieszcza 88% firm. Częściej zamieszczają tam swe oferty firmy szukające pracowników czasowych oraz niższego szczebla a także firmy spoza Warszawy.
Aż 85% firm używa internetu jako źródła pozyskiwania kandydatów. Jest to niezwykle ważny wynik wskazujący, że sieć stała się ważnym medium dla usług rekrutacyjnych. Równie ważny jest fakt, że e-maile posiada ponad 92% badanych firm, własne strony www zaś co czwarta. Nieco częściej używają internetu firmy z Warszawy (87% z nich) niż spoza niej (ok. 82%).
Na czwartym miejscu znalazły się własne bazy danych. 82% firm korzysta z nich przy rekrutacji. Należy przypuszczać, że wykorzystanie baz zostało zahamowane przez ustawę o ochronie danych osobowych.
Dużą (ponad 67%) popularnością cieszą się ogłoszenia w prasie lokalnej. Korzystają z niej przede wszystkim firmy ulokowane poza stolicą - prawie 93% z nich zamieszcza tam ogłoszenia rekrutacyjne.
45,9% respondentów zamieszcza ogłoszenia w Rzeczypospolitej (środowy dodatek "Moja Kariera"). Z tej gazety korzystają przede wszystkim firmy warszawskie (ponad 54% z nich wobec 36% firm spoza Warszawy).
Aż 44,6% firm rekrutacyjnych poszukuje kandydatów na targach pracy. Widać wyraźnie, że najczęściej na tego typu imprezach wystawiają się firmy szukające pracowników tymczasowych (68% z nich) oraz niższego personelu (54%).
Nieco mniejszą popularnością cieszą się ogłoszenia rekrutacyjne w Pulsie Biznesu (12,5%) oraz Życiu (6,1%). Specyfiką ogłoszeń w tej drugiej gazecie jest to, że dają je tylko firmy warszawskie.
2.2 Metody i techniki selekcji
2.2.1 Metody selekcji pracowników tymczasowych
Przy szukaniu pracowników tymczasowych najpowszechniej stosowaną metodą ich selekcji są testy sprawdzające zdolność posługiwania się językiem obcym - stosuje je aż 2/3 firm.
Niewiele mniej popularne są wywiady wystandaryzowane i swobodne. Obie formy są stosowane w 61,9% wypadkach. Jeśli by jednak złączyć je w jedną kategorię "wywiad" - okazuje się, że wywiadu do selekcji pracowników tymczasowych używa ponad 85% firm.
Bardzo popularne (po 52,4% wskazań) są rekomendacje i własne testy zdolności.
Niewiele ustępuje im analiza danych biograficznych - 47,6%.
2.2.2 Metody selekcji pracowników niższego szczebla
Zdecydowanie najpopularniejszą metodą selekcji pracowników niższego szczebla jest wywiad. Stosuje go aż 90,6% firm. Z tego wywiadem wystandaryzowanym posługuje się 73,6% doradców, wywiad swobodny jest stosowany przez 57,4% firm.
Bardzo popularne są też testy językowe. Przy poszukiwaniu pracowników niższego szczebla używa ich aż 75,9% firm.
Analizę danych biograficznych w tego typu poszukiwaniach stosuje 63% firm.
Kolejne miejsca zajmują: własne testy zdolności (59,3%), sprawdzenie rekomendacji (53,7%), standardowe kwestionariusze osobowości (46,3%), własne narzędzia pomiaru osobowości (42,6%) oraz standardowe testy zdolności (40,7%).
Widać tu wyraźnie popularność stosowania narzędzi psychometrycznych. W sumie aż 87% firm stosuje je przy selekcji kandydatów na stanowiska niższego szczebla.
2.2.3 Metody selekcji specjalistów i kierowników średniego szczebla
Wśród osób poszukiwanych na ten poziom zarządzania najczęściej stosowaną metodą jest wywiad - zaledwie 7,6% firm nie stosuje go do selekcji kandydatów. W tym wywiad swobodny prowadzi 2/3 firm, wywiad wystandaryzowany 60,9%.
Bardzo często również sprawdza się rekomendacje (92,4% firm deklaruje, że to robi).
Dużą popularnością cieszą się badania psychometryczne - stosuje je 90,9% firm. Wśród nich najczęściej stosowane są: własne testy zdolności (69,7%) i standardowe kwestionariusze osobowości (54,5%).
Analizy danych biograficznych w procesie selekcji dokonuje 81,8% doradców. Wskazuje to, że na tym poziomie zarządzania największą uwagę przywiązuje się do sukcesów już osiągniętych przez osoby oceniane.
Znajomość języka testem sprawdza 71,2% firm.
Dużą popularnością na tym poziomie cieszy się również metoda Assessment Centre, której stosowanie deklaruje 60,6% respondentów. Zdecydowanie przeważa tu wykorzystanie własnej metodologii. Zaledwie jedna na dziesięć firm przeprowadzających ośrodki oceny, informowała, że korzysta z adaptowanej cudzej metody.
2.2.4 Metody selekcji pracowników najwyższego szczebla
Wybierając najlepszego kandydata na najwyższe stanowiska firmy najchętniej posługują się rekomendacjami. Aż 90,6% firm opiera się na nich.
Bardzo popularna jest też analiza danych biograficznych - stosuje ją 87,5% respondentów.
Przy rekrutacji pracowników na najwyższe stanowiska wywiady przeprowadzane są w 85,9% firm doradczych. Znacznie częściej są to wywiady wystandaryzowane.
Również rzadziej niż przy selekcji specjalistów stosuje się testy i kwestionariusze. Wciąż jednak aż 82,6% firm przeprowadza przy ich pomocy badania kandydatów. Tutaj dużą popularnością cieszą się stworzone przez firmę na potrzeby rekrutacji zarówno własne narzędzia testowe, jak i specyficzne kwestionariusze osobowości.
2.3 Profil obsadzanych stanowisk
W tej części raportu przedstawiony jest profil rekrutacji prowadzonych przez firmy doradcze. Pozwoli to określić jakich osób najczęściej się poszukuje, do jakich działów, dla jakich branż oraz z jakiej wielkości firm.
2.3.1 Poziom zarządzania
Najczęściej przy pomocy firm oferujących usługi rekrutacyjne poszukuje się specjalistów i menedżerów niższego i średniego szczebla (ok. 36,5% projektów). W ofercie firm stołecznych aż 51% wszystkich projektów, to poszukiwania pracowników na ten właśnie poziom zarządzania. Warto zauważyć, że są firmy, w których zlecenia poszukiwania na ten poziom sięgają nawet ponad 70%.
Kolejne miejsce pod względem popularności zajmują poszukiwania pracowników na najwyższe stanowiska. Jest to co czwarta rekrutacja. Należy jednak zauważyć, że są na rynku firmy (głównie zajmujące się executive search) wyspecjalizowane tylko w poszukiwaniu właśnie top managementu.
Personel biurowy zajmuje w ofercie firm doradczych ok. 12%. Tu też widać specjalizację. Bardzo często firmy, w ofercie, których przeważa poszukiwanie pracowników na niższe stanowiska prowadzą też usługi związane z zatrudnianiem pracowników czasowych.
2.3.2 Działy, do których poszukuje się pracowników
Najczęściej poszukuje się pracowników do działów: finansów (18,9%), informatyki (15,6%), marketingu (15,4%), obsługi klienta (10,4%) oraz administracji (10,1%). Są firmy wyspecjalizowane w poszukiwaniu pracowników tylko do konkretnych działów. Na razie z ich usług można skorzystać tylko szukając finansistów, informatyków lub kadrowców. Specjalizacja taka sprzyja z pewnością lepszemu doborowi kandydatów o zaawansowanej wiedzy, której sprawdzenie wymaga od konsultanta głębokiej znajomości tematu.
Najrzadziej przez firmy doradcze poszukuje się osób do działu prawnego (poniżej 1%), public relations (tylko 1% realizowanych projektów rekrutacyjnych) oraz badań i rozwoju (1,2%). Można przypuszczać, że do tych działów poszukuje się pracowników przede wszystkim przez kontakty bezpośrednie osób już zatrudnionych w firmie. Jest to o tyle zrozumiałe, że w działach tych pracują zazwyczaj osoby z dosyć zamkniętych grup zawodowych (prawnicy, dziennikarze, naukowcy).
2.3.3 Branża
Najczęstszym zleceniodawcą usług poszukiwania pracowników są firmy działające w sektorze FMCG (ponad 16,1% wszystkich zleceń), handlu innego niż FMCG (15,7%). Często poszukuje się też pracowników dla firm z branży IT (12,3%), usług finansowych (12%) oraz telekomunikacji (10,5%).
Najrzadziej przez firmy doradcze poszukuje się pracowników do firm działających w branży nieruchomości (1,5%) oraz turystyki (0,5%).
2.3.4 Wielkość firm
Firmy zatrudniające powyżej 300 pracowników stanowią ponad 38% odbiorców usług poszukiwania pracowników. Średnie (od 50 do 300 pracowników) niewiele mniej, bo 37,7% wszystkich zleceń. Firmy małe (do 50 osób) to 18,5% rynku.
Firmy warszawskie najczęściej poszukują pracowników dla firm dużych i średnich - odpowiednio 39,3% ich zleceń pochodzi od tych firm. Rekrutacje dla małych firm to zaledwie trzy projekty na dwadzieścia.
Firmy spoza stolicy najczęściej obsługują klientów średnich, nieco rzadziej dużych i małych.
2.4 Ceny za usługę
2.4.1 Ceny za usługę.
Ceny za usługi poszukiwania pracowników cechuje ogromna rozpiętość. Są firmy, które podejmują się znaleźć pracownika za 500 zł, są takie, które minimalną kwotę ustalają na poziomie kilku tysięcy dolarów. Wszystko generalnie zależy od renomy firmy i typu usługi. W ankiecie zapytaliśmy o ceny obsadzenia kilku przykładowych stanowisk.
Ceny za znalezienie sekretarki wahają się od 500 zł do 12000 zł. Taka usługa kosztuje średnio 4848 zł. Oczywiście taka średnia dla Warszawy wynosi dużo więcej, bo 5812 zł. Większość cen mieści się jednak w granicach między 3000 zł a 9000 zł.
Za znalezienie handlowca trzeba średnio zapłacić 5477 zł. Rozpiętość cen jest taka sama jak w przypadku sekretarki - od 500 zł do 12000 zł. Rekrutacja handlowców jest w Warszawie nieco droższa niż średnia i wynosi 5833 zł.
Za znalezienie administratora systemu komputerowego zapłacić należy średnio 8250 zł. Ceny wahają się od 2000 zł do 18000 zł. Widać tu charakterystyczne dla stanowisk specjalistycznych szerokie widełki cenowe za usługę. Najwyższe ceny osiągają oczywiście usługi poszukiwania bezpośredniego (executive search).
2.4.2 Płatności
Najczęściej formami płatności za usługi poszukiwania pracowników są: success fee (całość wynagrodzenia doradcy płacona dopiero po zatrudnieniu kandydata), płatność dzielona na dwie (jedna rata po podpisaniu umowy, druga po zatrudnieniu kandydata) lub trzy części (dodatkowa rata po prezentacji kandydatów).
Zdecydowanie najpopularniejsza jest ta ostatnia forma płatności (3 raty). Stosuje ją 57,4% wszystkich firm. Zdecydowanie najczęściej spotykamy ją wśród firm poszukujących kandydatów na najwyższy poziom zarządzania. Najrzadziej korzystają z niej firmy, które zajmują się zatrudnianiem pracowników czasowych. Jest to również dominująca forma płatności przy podpisywaniu kontraktów z firmami warszawskimi.
Płatność za usługę na dwie raty dzieli 45,6% firm. Taka metoda szczególnie popularna jest wśród firm poszukujących pracowników tymczasowych oraz na najniższe stanowiska.
Na płatność za usługę dopiero po jej wykonaniu zgadza się 23,5% respondentów. Jest to domena firm rekrutujących na najniższe szczeble w organizacji. Spośród firm, które poszukują osób na stanowiska dyrektorskie zaledwie co szósta jest skłonna do pracy na zasadzie success fee. Znacznie częściej decydują się na taki układ firmy z Warszawy. Można przypuszczać, że silna konkurencja na tym rynku zmusza je do większej elastyczności w ustalaniu warunków umów z klientem.
2.5 Liczba obsadzonych stanowisk i prognozy
W 1999 roku firma poszukująca pracowników na zlecenie obsadziła średnio 165 stanowisk, czyli o ok. 17 więcej niż w roku poprzednim. Na dane te jednak należy spojrzeć z pewnym dystansem - obraz rynku zaburzają bardzo wyniki jednej firmy. Największa w Polsce firma rekrutacyjna przewyższa - pod względem ilości obsadzanych stanowisk - wyniki konkurentów kilkakrotnie. Po jej wyłączeniu średnie dla lat 1998 i 1999 wyglądają następująco - 125 osób i 118 osób. Widać więc, że średnio firmy w zeszłym roku realizowały o 5,6% mniej zleceń niż w 1998. Mimo to ich prognozy na rok 2000 są bardzo optymistyczne - zakładają niemal 42% wzrost liczby realizowanych zleceń.
3. Doradztwo personalne
Ta część raportu poświęcona będzie usługom doradczym, które są związane z zarządzaniem personelem (poza usługami poszukiwania pracowników). Zdecydowaliśmy się podzielić je funkcjonalnie na 5 zasadniczych grup: doradztwo organizacyjne - skupia się na doradzaniu w zakresie planowania efektywnych mechanizmów i struktur, doradztwo prawne - w zakresie obsługi prawnej zarządzania zasobami ludzkimi, a więc przede wszystkim prawa pracy, doradztwo w zakresie motywowania i ocen - skupia się na doradzaniu w zakresie miękkich aspektów zarządzania kadrami, audyty - poświęcone są przeglądom i ocenom zasobów, outplacement - dotyczy projektów zwolnień kontrolowanych.
Ze względu na specyficzny charakter opisywanych tu usług i stosunkowo małą próbę ta część raportu będzie miała charakter bardziej opisowy niż eksploracyjny.
3.1 Doradztwo organizacyjne
Aż 66% wszystkich firm, które wzięły udział w badaniu deklaruje, że w zakres ich usług wchodzi doradztwo organizacyjne. Jest to wynik bardzo zaskakujący i będący kolejnym dowodem na brak prawdziwej specjalizacji na polskim rynku konsultingu.
Najwięcej - aż 86,7% spośród firm, które zajmują się doradztwem organizacyjnym - oferuje pomoc przy opisach stanowisk pracy. Pomoc przy ich opracowywaniu jest też najczęściej realizowanym przez nie projektem.
70% pomaga przy planowaniu struktur organizacyjnych. Wśród projektów najczęściej realizowanych - zajmują one trzecie miejsce.
Wspomaganie procesów komunikacji w firmie oferuje 58,3% doradców. Jest czwartym najczęściej realizowanym projektem.
Aż 48,3% firm doradczych deklaruje, że jest gotowa na tworzenie programów kadry rezerwowej. Jest to bardzo popularna usługa. Wśród firm, które ją realizują - zajmuje ona drugie miejsce (zaraz po opisach stanowisk) pod względem ilości zrealizowanych projektów.
Mniej popularne i rzadziej oferowane są ponadto: doradztwo w zakresie opisu procesów biznesowych (35%), tworzenia procedur (33,3%) oraz regulaminów (30%). Pomoc przy wdrażaniu kart pracy oferuje tylko co szósta firma doradcza.
3.2 Doradztwo prawne
Doradztwem prawnym zajmuje się 30,8% badanych firm.
Najpopularniejszą i najczęściej wykonywaną usługą jest optymalizacja struktur, kontraktów i umów o pracę. Doradza w tym zakresie aż 57,1% spośród firm deklarujących pomoc przy obsłudze prawnej klienta.
Niewiele mniej popularne są usługi związane już z samym konstruowaniem umów o pracę i kontraktów menedżerskich. Oferuje je 46,4% respondentów.
Doradztwa w zakresie tworzenia układów zbiorowych o pracę podejmuje się 32,1% firm oferujących usługo doradztwa prawnego.
Pomoc przy właściwym zarządzaniu czasem pracy oferuje 28,6% firm.
Co ciekawe prawie żadna z badanych firm nie jest skłonna pomagać klientom przy rozprawach przed sądem pracy.
3.3 Doradztwo w zakresie motywowania i ocen
"Miękki" konsulting oferuje 59,3% firm.
Najpopularniejszą usługą tego typu jest konstruowanie i wdrażanie systemów okresowych ocen pracowniczych. Aż 90,7% z firm oferujących "miękki" konsulting gotowych jest podjąć się takiego zadania.
Konstruowanie ścieżek kariery ma w swej ofercie aż 72,2% doradców.
Aż 64,8% respondentów, którzy doradzają w zakresie motywowania i ocen podejmuje się projektów zmiany bądź kreowania kultury organizacyjnej w firmie swojego klienta.
Ponad 61,1% gotowych jest podjąć się skonstruowania systemów pozafinansowego motywowania pracowników. Co ciekawe - tworzenie systemów wynagrodzeń oferuje dużo mniej, bo tylko 46,3% respondentów.
Wartościowaniem stanowisk pracy zajmuje się 55,6% respondentów.
3.4 Audyty
Cztery z pięciu firm doradczych przeprowadza na zlecenie u klienta różnego rodzaju przeglądy zasobów związanych z zarządzaniem ludźmi. Jest to więc bardzo popularna usługa będąca jak widać w ofercie wielu doradców.
Najwięcej firm (65,8% respondentów) deklaruje, że gotowa jest przeprowadzić u klienta przegląd potrzeb szkoleniowych. Wiąże się to z faktem, że bardzo wiele firm doradczych świadczy też usługi szkoleniowe. Co ciekawe - w badanej grupie analiza potrzeb szkoleniowych nie jest jednak najczęściej zlecanym projektem. Zajmuje dopiero drugie miejsce.
Najczęściej klienci zlecają firmom doradczym audyty menedżerskie. W swej ofercie umieściło je aż 58,9% respondentów.
Satysfakcję pracowników pomaga badać 53,4% firm doradczych. W rzeczywistości jest to jednak jedno z rzadziej zlecanych zadań. W hierarchii częstości realizowanych projektów zajmuje dopiero szóste miejsce.
Kompleksowe przeglądy kadrowe deklaruje 52,1% respondentów. Na takie całościowe audyty jest z pewnością zapotrzebowanie. Są one wymieniane na trzecim miejscu wśród najczęściej realizowanych projektów.
Badaniem nastrojów zajmuje się 50,7% respondentów. Jak się okazuje - klienci stosunkowo często zlecają takie badanie. Jest ono na czwartym miejscu pod względem popularności.
Badania kultury organizacyjnej podejmują się średnio dwie z pięciu firm doradczych. Jednak wśród najczęściej realizowanych projektów są one na przedostatnim miejscu.
Audyt wynagrodzeń jest w stanie zrobić zaledwie co czwarta firma.
3.5 Outplacement
Usługami wspomagania zwolnień kontrolowanych dla pojedynczych osób zajmuje się 21,7% doradców. Outplacementem grupowym - 15,2%.
W przypadku outplacementu indywidualnego firma zajmująca się tego typu usługą zrealizowała w 1999 roku średnio 2,9 tego typu projektów. Żadna z nich nie przeprowadziła jednak więcej niż 5 takich zwolnień. Przeciętnie takimi programami obejmowano 8 osób.
Firmy doradcze realizowały średni 2,8 projektu outplacementu grupowego. Żadna z firm nie zrealizowała jednak więcej niż 7 takich projektów w zeszłym roku. Średnio podczas jednego zwolnienia - obejmowano projektem 788 osób.
4. Podsumowanie
Rynek doradztwa personalnego w Polsce jest jeszcze bardzo młody i dopiero zaczyna się krystalizować. Wciąż dominują firmy małe wyrosłe zazwyczaj na bazie firm szkoleniowych. Brak wciąż wyraźnej specjalizacji. Bardzo wiele jest firm realizujących niesłychanie szeroką gamę usług bardzo skromnymi siłami. A więc często ta sama spółka zajmuje się np. zatrudnianiem pracowników tymczasowych, executive search oraz konstruowaniem programów lojalnościowych. Dobrą tendencją jest pojawiające się powoli wyodrębnianie takich działalności w osobne spółki działające w ramach holdingu bądź grupy. Są jednak organizacje, które jako swą działalność podstawową deklarują zupełnie inne usługi (np. prowadzenie serwisu internetowego bądź obrót nieruchomościami), a pozycjonujące się wśród firm doradztwa personalnego.
Po lekkiej zapaści w 1999 roku - rok 2000 jest postrzegany przez firmy jako wyzwanie. Niemal wszystkie oczekują wzrostu liczby realizowanych projektów. Do tego dochodzi fakt, że duże międzynarodowe firmy doradcze coraz chętniej wchodzą do naszego kraju. Mieliśmy w zeszłym roku na rynku kilka spektakularnych wejść światowych gigantów.
Podsumowując, można oczekiwać, że w najbliższych dwóch latach rynek się będzie coraz bardziej profesjonalizował. Coraz więcej firm będzie musiało sprostać silnej konkurencji. Powinno to wymusić na nich większą specjalizację i dbałość o jakość usług.
SPIS TREŚCI
Instytut Zarządzania
Władysław Farafonow